Virtueel werken

Remote werken mijn visie Marijn Dane

De virtuele beroepsbevolking

Als werkgever werk ik sinds drie jaar met een remote team. Dit doe ik voor zowel de NLP school als voor Axis Consultancy. Achter de schermen zijn mensen van over de hele wereld voor ons bezig.

Leiderschap, samenwerken en resultaatgerichtheid vanuit vooraf overeengekomen win-win afspraken zijn hierbij de sleutelwoorden om in vertrouwen stappen te zetten. Juist in de virtuele wereld is dit een absolute meerwaarde.

Inleiding op onderstaande punten

Op dit moment maart 2020 worden veel bedrijven gedwongen om remote te werken. Om hier een steentje aan bij te dragen, deel ik graag mijn ervaring en visie op de virtuele werkplekcultuur - waarvan ik voorzie dat deze in de nabije toekomst en ook daarna leidend gaat zijn.

De virtuele beroepsbevolking op de korte termijn

1. In de komende twee weken gaat meer dan 90% van de bedrijven opereren als een virtuele organisatie. In ieder geval tijdelijk - wellicht tot drie maanden, of nog langer. Veel van deze bedrijven ondervinden snel de kracht van hun werkcultuur - of het gebrek daaraan. Ik zie al mooie vlogs voorbijkomen binnen teams, beginnend met “Dit Is Mijn Werkplek”.

2. Bedrijven die proberen mensen op kantoor te laten werken op basis van beslissingen geworteld in angst, verliezen medewerkers in “chaos” wanneer de werkplek in een virtuele chaos verandert. Deze kunnen mogelijk “radiostilte” ervaren van hun medewekers. Bedrijven die proberen directief grip te krijgen (excel lijstjes en targets), zullen juist in het duister tasten.

3.  Wanneer mensen thuis werken, kunnen ze goed reflecteren op het werk dat ze doen. Mensen realiseren zich dan heel goed of ze zich verbonden voelen met hun werk. Bij een gebrek hieraan, is de kans groot dat ze lekker buiten gaan fietsen (afleiding) of afwachten tot er weer op kantoor gewerkt moet worden (externe motivatie). Of, nog erger, kijken ze om zich heen op zoek een passender, passievollere tijdsbesteding.

4. Zelfstandige - lees: gepassioneerde - werknemers geven meer om wát voor werk ze doen en wáárom ze dit werk doen. Leidinggevenden die hier niet proactief met hun werknemers over praten, ervaren scherpeproductiviteitsdalingen op de werkplek. Weet dat mensen zich meer dan ooit nuttig en zinvol verbonden willen voelen met hun werk.

5. Leidinggevenden en medewerkers gaan meer resultaatgericht (output-gericht) samenwerken. De mate waarin taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden helder zijn ingericht, bepaalt de ernst van de ruis op de lijn. High-performers binnen je team claimen taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden.

De virtuele beroepsbevolking op de lange termijn

1. Meer leidinggevenden en medewerkers die een goede modus weten te vinden, ervaren de voordelen van thuiswerken. Ze beschouwen dit als een belangrijke waarde. Organisaties zetten het in als concurrentievoordeel, om zo high-performers aan te trekken. Organisaties die dat niet doen, verliezen sneller dan ooit talent.

2. Historisch gezien zijn mensen massaal naar steden getrokken voor de beschikbare banen. Het werk wordt meer gedecentraliseerd. Dit heeft gevolgen voor de stedelijke economie, appartementen en bedrijfsgebouwen leeg achterlatend.

3. Bedrijven maken meer en meer duidelijk waar ze voor staan (Visie / Missie) en met welke waarden en normen zij hierbinnen hun bedrijven managen. Met heldere, gezamenlijke afspraken als kaders, scheppen ze orde en vertrouwen. Dit draagt bij aan een oprechte afstemming voor “virtuele effectiviteit”. Bedrijven die niet duidelijk zijn of niet echt geloven in wat ze doen, verliezen op termijn high-performers.

4. Ik denk dat we de grootste verschuiving zien bij gepassioneerde leidinggevenden en werknemers die voor zichzelf opkomen. Steeds meer gepassioneerde mensen vragen om afstemming over het werk dat ze graag (en met plezier) willen doen, en waarvoor ze betaald willen worden. 

5. Bedrijven worden gestimuleerd om zich te focussen op hoe gelukkig en voldaan hun teams zijn. High-perfoming teams stralen orde en vertrouwen uit en dragen zo bij aan de verbinding tussen henzelf en de toegevoegde waarde voor hun klanten.

6. Organisaties hebben meer vertrouwen in innerlijk individueel leiderschap, om een oprechte resultaatgerichte (output-gerichte) verbinding in de virtuele wereld tot stand te brengen.

7. Leidinggevenden en medewerkers integreren meer van hun persoonlijke en zakelijke leven. De problemen die daarbij komen kijken, duiken op op de werkplek. 

8. Er zijn meer therapeuten en coaches die, meer dan ooit, worden ingezet om leidinggevenden en teams te helpen met resultaatgerichte virtuele afstemming. 

9. Liefde, in combinatie met orde en vertrouwen, zal een enorm concurrentievoordeel zijn binnen de nieuwe virtuele beroepsbevolking.

Warme groet,

- Marijn

(Met dank aan Mitchel van Duuren)